BAGAIMANA MENJADI PENGUSAHA ATAU MENJADI KARYAWAN BONAFIT DI PERUSAHAAN

Kemampuan berpikir manusia menjadikan manusia memiliki kemampuan untuk memilih jalan hidupnya. Kekuatan memilih manusia jika digunakan dengan baik, bisa mengubah nasib dengan cepat, termasuk dalam urusannya dengan kekayaan.banyak manusia atau hamper semua manusia apabila ditanya apakah dia ingin menjai pengusaha jawaban mereka pasti ya. Tetapi menjadi pengusaha memiliki karakteristik agar usaha yang dijalankan bisa sukses contohnya : Kemampuan untuk mengembangkan fokus yang jelas, Harapan yang realistis, Kemauan untuk membuat rencana, Fleksibilitas dan adaptabilitas, Kemampuan untuk mengatasi kekhawatiran karena harus menjual,   Bersedia bekerja keras ,  Tujuan pribadi yang jelas, Pengalaman. Karakter seperti itu lah yang harus kita jalankan agar usaha kita dapat meraih kesuksesan.  sebuat perusahaan yang besar, tetapi setiap manusia pasti mengiginkan menjadi karyawan yang berbonafit di perusahaannya, hal itu sangat mudah dijalankan asal ada kemauan yang kuat dan keyakinan diri. Cara mudah untuk membentuk mindset entrepreneu rbisa dilakukan dengan beberapa tahapan berikut.Pertama, lihatlah potensi diri Anda. Buat daftar potensi yang Anda punya, kemudian kembangkan semua potensi yang ada, untuk menciptakan inovasi baru. Kedua, belajarlah dari kisah para pengusaha sukses yang sudah berhasil mengembangkan bisnisnya dari nol. Dengan begitu Anda akan terinspirasi dan termotivasi untuk mengikuti jejak kesuksesan mereka dalam menjalankan bisnis. Ketiga, ikuti pelatihan, seminar atau sharing bisnis yang bisa membantu Anda mengetahui segala kelebihan dan kekurangan sumber daya, yang bisa Anda jadikan sebagai prospek bisnis. Bila perlu, lakukan kunjungan langsung untuk melihat proses operasional sebuah usaha. Dan yang paling utama dari ketiga langkah tersebut adalah Anda harus tetap “Action!”, karena tanpa action, maka mimpi kita tentu tidaklah akan menjadi sebuah kenyataan.

BELAJAR BERWIRASWASTA

Secara etimologis, istilah wiraswasta berasal dari dua kata, yakni ‘wira’ dan ‘swasta’. Wira memiliki arti berani, utama, atau perkasa. Sedangkan swasta ternyata juga berasal dari dua kata, yakni ‘swa’ dan ‘sta’. Swa artinya sendiri, dan sta, berarti berdiri. Jadi, swasta bisa dimaknai berdiri di atas kekuatan sendiri. ( Wasty Soemanto, 1984 : 43 ). Dijaman sekarang seperti ini sangat susah dalam mencari pekerjaan. Tetapi hal itu bisa kita atasi sendiri dengan menumbuhkan jiwa berwiraswasta agar kita yang dapat membuat lapangan pekerjaan untuk orang lain. Berwiraswasta memiliki hal yang sangat menguntungkan di antaranya :

a.       memberi lapangan pekerjaan untuk orang lain

b.      dapat membantu orang lain dalam kebutuhan sehari-hari dengan barang produksi kita.

c.       Mendapatkan penghasilan yang banyak

d.      Menjadikan diri kita menjadi orang yang dermawan

Adapun cara berwiraswasta yang baik :

·         Memiliki cita-cita sebagai wiraswasta

·         Mempunyai modal

·         Tawakal terhadap tuhan

·         Memilih ingin berwiraswasta dibidang apa?

·         Harus yakin akan ke suksesan dalam berwiraswasta

SUMBER REFERENSI :

www.google.com

BAGAIMANA CARA ANDA MERAIH CITA-CITA, POTENSI DIRI KEKUATAN DAN KELEMAHAN

Cita-cita adalah  keinginan (kehendak) yang selalu ada di dalam pikiran atau  tujuan yang sempurna (yang akan dicapai atau dilaksanakan). Semua orang pasti mempunyai cita-cita walaupun pada akhirnya cita-cita tersebut belumlah tentu tercapai sesuai dengan sebuah kenyataan yang diidam-idamkan. Ada pun cara agar cita-cita kita dapat tercapai sesuai dengan potensi diri kekuatan dan kelemahan dari diri kita sendiri :

1.      kenali kemampuan diri sendiri

Kemampuan seseorang berasal dari diri sendiri maka dari itu mulai lah saatnya kita mengenali kemampuan di dalam diri kita agar cita-cita kita bisa tercapai

2.      focus pada tujuan

            Konsentrasikan diri kamu pada tujuan yang akan kita capai, apabila kita sudah focus pada tujuan yang akan kita capai pasti akan dengan mudah kita mencapainya.

3.      konsentrasi penuh cita-citamu

            Kita harus serius dengan cita-cita yang kita pilih agar cita-cita kita dapat tercapai dengan mudah.

4.      asah terus bakatmu

            Kita harus mengasah potensi kekuatan diri kita agar menjadi bakat yang sangat baik. Seseorang yang mempunyai bakat yang baik akan dengan mudah meraih cita-citanya.

5.      berani mencari sesuatu yang baru

            Kita harus berani mencari sesuatu yang baru dalam diri kita agar kita mempunyai keberania dalam segala hal, mencoba hal yang baru itu sangat baik tetapi dalam hal yang positif.

6.      kembangkanlah dirimu

            Sebaiknya kita mengembangkan potensi diri kita agar kita menjadi seseorang yang akan menuju ke suksesan.kembangkan lah hal-hal yang baik dalam diri kita dan musnakanlah hal-hal keburukan dalam diri kita.

7.      belajarlah dari orang sukses

            Sebaiknya kita belajar ke suksesan dari orang-orang yang telah mengalami kesuksesan, pelajarilah kiat-kiat sukses mereka. Dan contohkan lah dalam hidup kita.

3. PERAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT

Mahasiswa atau Mahasiswi  adalah panggilan untuk orang yang sedang menjalani pendidikan tinggi di sebuah universitas atau perguruan tinggi. Sepanjang sejarah, mahasiswa di berbagai bagian dunia telah mengambil peran penting dalam sejarah suatu Negara salah satunya Indonesia. Mahasiswa juga punya peranan terhadap masyarakat

Ditulisan ini saya akan menjelaskan peran mahasiswa terhadap masyarakat yang pertama mengajarankan akan ilmu pengetahuan umum dan pemahaman yang lebih terhadap kehidupan masyarakat untuk memberikan ilmu akan dampak baik dan dampak buruk untuk kehidupan contoh seperti pemahaman narkoba, pergaulan bebas di  masyarakat , metode ini dapat dikembangkan dengan seminar dan musyawarah antar mahasiswa dengan masyarakat atau bisa juga dengan mendatangkan langsung desa-desa untuk menjelaskan metode itu. Berikutnya bersosialisasi akan kepedulian social yang dikembangkan dimasyarakat sehingga terdapatnya bantuan dan adanya saling tolong menolong antar mahasiswa maupun masyarakat.

Peranan yang saya jelaskan di atas adalah sebagian kecil dari semua peranan mahasiswa kepada masyarakat yang dapat berguna bagi kepentinggan bersama.

2. MENGHINDARI BAHAYA NARKOBA

               Peredaran narkoba ibarat jamur di musim hujan, tidak hanya ditempat-tempat hiburan tetapi saat ini sudah tersebar di lingkungan perumahan, bahkan ke sekolah-sekolah. Lalu, bagaimana cara menghindari agar keluarga kita tidak terjerumus ke lembah maksiat itu.  Di Indonesia kasus narkoba sudah banyak terjadi bahkan kita sangat sulit memberantasnya. Kita dapat membantu negri ini dari bebas narkoba dengan cara menghindarinnya, di tulisan ini saya akan menjelaskan cara menghindari bahaya narkoba.

Hal pertama yang harus dilakukan adalah mencari informasi mengenai bahaya narkoba dari koran, majalah, semina,dll agar kita dapat menghindari daerah-daerah yang sudah terkena narkoba, yang ke dua Persiapkan mental untuk menolak jika ditawarkan narkoba Kuatkanlah tekadmu untuk menolaknya agar kita bebas dari narkoba, berikutnya Belajar berkata "tidak", kalau mendapat tawaran narkoba. Siapkan alasan yang dapat dipakai, dan alihkan pembicaraan jika kita mulai disudutkan. namun, bila teman terus memaksa, segera tinggalkanlah tempat itu. Carilah teman baru yang ''bersih'' dari narkoba, selanjutnya lakukanlah kegiatan positif yang dapat menolong kita untuk menjadi lebih mandiri, percaya diri, serta menyalurkan hobi serta berprestasi.

Selain itu agar kita terhindar dari narkoba kita harus berkonserling atau pendekatan kogniif dengan orang tua, sekolah, dan guru. Selanjutnya, mengajarkan cara pengendalian tingkah laku yang tidak dikehendaki. Sekali lagi saya ingatkan jauhkan diri dari narkoba berani mengucapkan TIDAK untuk narkoba.

1. BILA SAYA MENJADI PEMIMPIN

A.    Bagaimana  menyikapi konflik yang terjadi

Dalam kehidupan sekitar kita yang namanya konflik dapat terjadi dalam berbagai situasi dan tempat baik itu terjadi di rumah, lingkungan kerja, antar individu, kelompok,suku bangsa bahkan antar negara. Konflik dapat terjadi dimana-mana, hal itu dikarenakan manusia saling berinteraksi satu dengan yang lain dimana setiap individu memiliki pengetahuan, pengalaman dan ketrampilan dalam menyikapinya akan orang lain.

Sebagai pemimpin apabila terjadi konflik antar karyawan saya, hal pertama yang saya akan lakukan dengan mengatasi konflik yang terjadi dengan cara yang baik  dan saya akan merundingkan kepada karyawan saya konflik apa yang sedang terjadi lalu memberikan jalan keluar dari konflik tersebut. Saya tidak akan gegabah dalam mengadukan konflik kepada pihak lain. Menunggu sampai ada kejelasan informasi mungkin akan lebih baik. Hal yang berikutnya Jika saya dimintai member pendapat, saya akan memberikan pendapat yang proporsional. Saya akan tetaplah bersikap profesional dan memastikan konflik yang terjadi tidak mempengaruhi pekerjaan di kantor.

Jika konflik yang terjadi telah selesai,saya akan pastikan tidak akan mengungkit-ungkit konflik tersebut dengan rekan lainnya. Karena dikhawatirkan konflik yang telah selesai akan muncul lagi akibat adanya ‘suara-suara sumbang tentang konflik yang telah berlalu. Lebih baik kita ambil hikmahnya dan kita jadikan pelajaran di kemudian hari. Apabila terjadi lagi konflik yang terjadi sepertyi itu kita sudah tau bagaimana menangani konflik tersebut.

B.    Cara memotifasikan bawahan agar kiat bekerja

            Selain masalah konflik yang suka terjadi ada masalah lain yang suka terjadi yaitu masalah nurunnya motifasi bekerja, saya sebagai pemimpin mereka harus bisa mengatasi cara menurunnya motivasi bawahan saya, agar mereka bisa kiat bekerja. Apabila sudah terjadi dampak-dampak penurunan motivasi bekerja seperti Mengurangi waktu kerja, Bekerja lebih lamban, Bersikap pasif dan tidak peduli, Melakukan kesalahan yang disengaja, Mempengaruhi karyawan lainnya. Maka saya akan melaksanakan kewajiban saya sebagai pemimpin mereka dengan memberika motivasi agar kiat bekerja.

            Pertama saya akan melakukan : Memberikan pekerjaan yang lebih menantang agar bawahan saya lebih menantang dalam mengerjakan pekerjaan yang saya berikan, memberikan kepada bawahan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang baik, Memberikan kesempatan untuk berprestasi agar karyawan lebih bisa berprestasi dibidangnya, menjadi pemimpin yang humoris, baik, lebih mengakrabkan diri pada bawahan agar bawahan tidak merasa atasan mereka sombong. Memberikannya kredit apabila sudah waktunya tiba dalam pemberian kredit. Melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Menghargai bawahan apabila mereka bekerja dengan baik.

C.   Gaya kepemimpinan yang efektif yang diterapkan

            Sebagai pemimpin diperusahaan setiap pemimpin mempunyai cara kepemimpinan yang berbeda, cara yang diterapkan  apabila saya jadi pemimpin saya menjadikan perusahaan lebih maju lagi dengan memiliki sumber daya manusia yang bertanggung jawab atas pekerjaannya sehingga secara tidak disadari itulah hal kecil yang akan membuah sebuah perusahaan menuju kesuksesan.

Cara kepemimpinan saya adalah mengecek semua pekerjaan yang dilakukan bawahan saya pada saat mereka melakukan pekerjaannya, memberikan mereka dukungan atas semua ide-ide mereka, memeberikan masukan yang positif . selain itu saya juga harus bisa menjaga kewibawaan saya terhadap bawahan. Dan membedakan kepentingan pribadi denga kepentingan kantor. Saya juga akan membantu bawahan saya dalam mengerjakan pekerjaan mereka apabila mereka mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Cara kepemimpina saya ini apabila dijalankan terdapat kesinambungan antara pemimpin dengan bawahan yang efektif sehingga hasilnya yaitu untuk kemajuan bersama dan kesuksesan perusahaan bersama.

RANGKUMAN BAB X DAN BAB XI

BAB X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam: 

1.              Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)

2.              Konflik antar peranan (inter-role conflict)

3.              Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)

4.              Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

                        Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

1.      Konflik dalam diri individu

2.      Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama

3.      Konflik antara individu dan kelompok

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5.      Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran – Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

1.      Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas

2.      Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.

3.      Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja

4.      Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi

5.      kemenduaan organisasional

6.      Gaya-gaya individual 

 Konflik Antar Pribadi

Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi. Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

1.      Pribadi terbuka (open self)

2.      Pribadi tersembunyi (hidden self)

3.      Pribadi Buta (blind self)

4.      Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self) 

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

1.      Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan

2.      Menjadi lebih spesifik daripada umum

3.      menangani hal-hal yang dapat diubah

4.      Memberikan umpan balik bila diinginkan

5.      Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik

6.      Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung 

7.      Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah. Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif. Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional

·         Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

1.      Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.

2.      Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi

3.      Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf

4.      Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal

·                      Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1.      Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan

2.      Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

3.      Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan

·                     Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

1.      Prosedur kalah

2.      Kotak saran

3.      Kebijaksanaan pintu terbuka

4.      Pertemuan kelompok

5.      Rapat Anggota

·                     Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

1.           Menggunakan kekuasaan  

2.           Konfrontasi

3.           Kompromi

4.           Menghaluskan situasi

5.           Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

BAB XI MOTIVASI UNTUK BEKERJA

Perilaku manusia sebenernya hanyalah cermin yang paling sederhana motivasi diri mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi. Maka harus ada panduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.

PENGERTIAN MOTIVASI

Motifasi adalah keadaan dimana pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran keputusan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.. tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a.       Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

b.      Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

*        Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

*        Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

*        Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal.  Anggapan dasar teori x adalah :

1.      Rata-rata para perkeja malas

2.      Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

3.      Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1.      Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

2.      Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

3.      Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

4.      Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

5.      Keterikatan pada tujuan organisasi

6.      Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1.      Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik

2.      Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka

3.      Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1.      Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2.      Kebutuhan keamanan (safety needs)

3.      Kebutuhan sosial (social needs)

4.      Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

5.      Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1.      Kebutuhan prestasi

2.      Kebutuhan afiliasi

3.      Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

·         Kebijakan dan administrasi perusahaan

·          Pengawasan teknis

·         Gaji

·         Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)

·         Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :

·         Prestasi

·         Pengakuan, penghargaan

·         Pekerjaan itu sendiri

·         Tanggung jawab

·         Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1.      Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan

2.      Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas

3.      Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan

4.      Kemampuan dan sifat-sifat

5.      Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai

6.      Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik

7.      Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen

8.      Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima

9.      Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.